Reclutamiento 2.0

Reclutamiento 2.0

Estrategia de empresas para lograr los mejores perfiles de su personal

Foto Internet/Interlat_Group

Claudia Herrera Beltrán

 

Periódico La Jornada
Sábado 3 de agosto de 2013, p. 2

Tania Huitrón vivía en Puebla y deseaba conseguir un puesto relacionado con la mercadotecnia en el Distrito Federal, pero no tenía contactos. Por eso ideó una estrategia digital: eligió a 10 empresas donde deseaba laborar, las estudió en Internet, elaboró un currículum especial para cada una que luego colocó en la red social Linkedin, ahí consiguió recomendaciones y se enlazó con los reclutadores. En tres meses ya tenía empleo.

Dos de cada 10 internautas mexicanos entran a Internet para buscar trabajo, según estudio sobre sus hábitos elaborado en 2012 por la Asociación Mexicana de Internet. La novedad es que muchos, sobre todo las generaciones jóvenes y con mayores habilidades en el uso de las nuevas tecnologías, voltean a las redes sociales más que a los portales de empleo tradicionales.

Para no quedarse atrás, 32 por ciento de las empresas mexicanas ya usan redes sociales para reclutar su personal y 47 por ciento las han incorporado a su organización, pero con uso restringido, según estudio de Intelexion, dedicada a la venta de software para gestión de talento.

No es extraño ver que recurren a Linkedin (con más de 3 millones de usuarios en México, el segundo país con mayor número de suscritos en América Latina después de Brasil), Facebook (38 millones), Twitter (11 millones) y otras redes para reclutar a su personal.

Emmanuel Olvera, autor del blog Reclutamiento 2.0 y capacitador en esta materia, explica que las redes sociales ganan terreno porque son gratuitas y un proveedor cuesta mucho dinero. El uso extendido de esta herramienta provocó, por ejemplo, el cierre de la página mexicana Monster.com, una bolsa de trabajo virtual de Estados Unidos.

Las empresas, además de anunciar directamente sus vacantes en Linkedin, Twitter o Facebook, van más allá en aprovechar las herramientas digitales. Por ejemplo, la empresa hotelera Marriot de Estados Unidos creó un juego interactivo en Facebook que permite conocer el ambiente laboral, y anima a los aspirantes a que busquen su ingreso.

Con Internet como aliado, las empresas pueden cazar también a los candidatos pasivos, nombrados así por los reclutadores porque tienen empleo, muchos con alto grado de especialización, son talentosos y sus nombres no aparecen en un portal de empleo tradicional.

Las estrategias para captar esos talentos implican hacer exhaustivas búsquedas en Google, Facebook y Twitter con palabras clave que permiten ubicar en una maraña de información los perfiles idóneos.

Necesidades mundiales de empleoFoto Internet/Interlat_Group

Antes de buscar esos talentos en las redes sociales, Olvera recomienda a los departamentos de recursos humanos entender bien los perfiles de sus futuros empleados para definir la red social adecuada donde ubicarlos.

Por ejemplo: 65 por ciento de la plantilla de Team Projects, compañía de mercadotecnia, fue reclutada en redes sociales. Linkedin sirvió sobre todo para encontrar perfiles de profesionistas, de mandos medios para arriba, que piden hasta 180 mil pesos mensuales, mientras Facebook es útil con empleados operativos, explica Hellen Díaz, consultora de recursos humanos.

Aunque más empresas aprovechan el ciberespacio, Olvera cree que en tres o cinco años comenzarán a voltear, porque ahora no conocen bien todos sus beneficios. Si los supieran podrían generar ahorros, crear canales de reclutamiento en universidades o capacitar a su personal para este fin.

La generación Y y la búsqueda de empleo

Tania Huitrón está por cumplir 26 años y pertenece a la generación Y o a los Millenials, como llaman a quienes tienen entre 18 y 30 años de edad, y crecieron rodeados de tecnología, consumo y publicidad. Por eso se les considera egocéntricos, muy listos y preparados académicamente.

Después de colocarse en la empresa Team Project, en el Distrito Federal, podría elaborar un manual de cómo conseguir empleo en las redes sociales. El año pasado adaptó una táctica empresarial conocida como el Océano azul para buscar empleo, que consiste en que el candidato detecte su nicho de mercado laboral.

Recomienda a los aspirantes imaginarse qué quieren hacer en unos años, analizar bien dónde quieren trabajar y revisar minuciosamente sus páginas de Internet y redes sociales. Después, mimetizar su currículum, sin inventarlo, donde detallen, por ejemplo, habilidades que a lo mejor en otros lados no son tan requeridas.

Aconseja conseguir en dicha red recomendaciones de personas con las que haya trabajado, hacer relaciones públicas para contactar directamente a los reclutadores de las empresas y así evitar pasar el filtro de las agencias de colocación de empleo. La ventaja es que ahora el joven y la empresa pueden dialogar directamente